繁忙期に長期休暇を取得する社員への対応

Q　会社の繁忙期である年末に長期の有給休暇の取得を申請する社員に対して、会社はこのような有給休暇の取得を断れないか。また、少人数の部署で有給休暇取得の時期が重なり、業務に支障が生じるおそれがある。このような場合に有給休暇の取得を断れるか。

A　１　年次有給休暇については、労基法39条5項で「使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」と定めています。

 

　そして、判例は有給休暇は会社の承認（付与）がなくても、労働者が有する休暇日数の範囲で「具体的な休暇の始期と終期を特定して右の時季指定をしたとき」は、会社が適法に時季変更権を行使しない限り、その指定の年次有給休暇が成立するとしました（全林野白石営林署未払賃金請求事件・最判昭48.3.2・労判171-16、国鉄郡山工場賃金請求事件・最判昭48.3.2・労判171・10）。

 

　したがって、会社としては、承認していないから年次有給休暇を認められないと主張することはできず、年次有給休暇の成立を否定するには時季変更権を行使しなければなりません。
　もっとも、休暇の日を指定してきた労働者に繁忙期を避けるように申し込むことは、労働者が任意に応じる限り差し支えありません。

 

２　時季変更権の行使については、具体的な日を指定せず、単に「ほかの日にしてください」とか、特定の日だけを除外する指定も可能です。

 

　時季変更権が許されるには、客観的に「事業の正常な運営を妨げる場合」（労違法39条5項但書）であることが必要となります。この判断については、通達は個別的、具体的、客観的に判断されるべきとし（昭23.7.27基収2622）、事案ごとに判断するとしています。

 

　判例、裁判例では、他の社員の休暇取得・欠勤等により人員が不足する場合（新潟鉄道郵便局事件・最判昭60.3.11・労判452-13、千葉中郵便局事件・最判昭62.2.19・労判493-6、中原郵便局事件・最判平4.1.24・労判604-6）、教諭の期末試験当日の休暇（道立夕張南高校事件・最判昭62.1.29・労判494-14）、短期間の集合研修期間中の休暇（NTT年休事件・最判平12.3.31・労判781-18）に対する時季変更権の行使を正当と認めています。

 

　また、時季変更権の行使には、会社が出来る限り社員が指定した時季に休暇を取ることができるように状況に応じた配慮をするように努めたことが要求されます（弘前電報電話局事件・最判昭62.7.10・労判499-19）。会社が通常の配慮をしたとしても代替要員の確保等が客観的に可能な状態になかった場合など、配慮措置が不要とされた事案もありますが（電電公社関東電気通信局事件・最判平元.7.4・労判543-7）、人員不足が常態化しているのにこれを放置したままなされた時季変更権の行使が違法とした裁判例があります（西日本ジェイアールバス事件・名古屋高金沢支判平10.3.16）。

 

　さらに、社員が年次有給休暇を取得する理由は、年次有給休暇の取得では考慮されないものの、時季変更権の段階では考慮要素となります。

 

３　本件ではどうすべきでしょうか。本件で労働者が有給休暇の指定をしているので、これに対して会社の時季変更権が許されるかが問題となります。時季変更権の行使が許されるには客観的に「事業の正常な運営を妨げる場合」（労違法39条5項但書）であることが必要となります。

 

　納期間近であるから、当然に業務の正常な運営を妨げるとはいえず、会社による代替要員の確保が不可能であるのか、会社による人員確保の体制が十分であったのかといった事情も問題となりえます。このような会社の対応が不十分であれば、会社による時季変更権の行使が認められないことも考えられます（２記載の裁判例参照）。