勤務時間外に兼業している社員への対応

Ｑ　Ｘ社は製品販売を行う会社であるが、問題社員のＡが会社と同種の製品を扱う小売店を経営していることが明らかになった。Ｙ社は運送会社であるが、トラック運転手のＢは勤務時間外にタクシー運転手として働いていることが明らかになった。Ｘ社、Ｙ社はＡ、Ｂの社員に対し懲戒処分などの対応は可能か。

Ａ　１　これまでの裁判例からは、会社が就業規則において兼業禁止の規定を設けること自体を問題とされることはないと考えられます。

 

　しかし、会社が勤務時間を短縮したり、給与水準を引き下げたりしたことにより十分な資金を得られなくなった社員が生活を維持するために兼業した場合などには、当該規定やその適用の有効性が問題となる場合も否定できません。

 

２　兼業禁止規定の違反については、懲戒事由として定めてある場合でも、兼業禁止のみで懲戒解雇とすることは、過去の裁判例の傾向から困難といえます。懲戒解雇については、当該兼業によって社員に労務提供義務違反が認められたり、誠実義務違反も認められる場合に初めて許されるといえます。

 

３　会社の対応としては、まず兼業禁止の規定を定める必要があります。この際には、規定の仕方によっては、会社として禁止したいと考える副業が「兼業」に該当しないと判断される可能性も否定できません。会社としては、会社の職種・状況等を踏まえて、禁止する「兼業」の範囲を極力明確にした規定を作成し、社員に周知・徹底することが重要だと思われます。単純なアルバイトや、家事の手伝いについてまで禁止することは一般には難しいといえますが、結局は事案毎に社会通念に従い個別具体的に判断されます

 

　裁判例では、トラックの運転手がタクシー運転手をしていた事案で、本来の業務に影響がありうる点を指摘して、兼業に当たるとしたもの（日通名古屋製鉄作業事件・名古屋地判平3.7.22・労判608-59）、大学職員が他大学の大学院に在籍したことが兼業禁止違反に当たるかどうか問題とされた事案で、大学院在籍が職務と関連なく、職務専念義務に違反する事情もないとして兼業に該当しないとしたもの（大阪経済法律学園事件・大阪地判平19.12.20）があります。

 

　規定で禁止される兼業に当たる場合であっても、会社が社員の兼業を認識しながらこれを黙認していたような場合には兼業禁止違反を問えなくなる場合があるので注意が必要です（参考：上智学院事件・東京地判平20.12.5・労判981-179、定森紙業事件・大阪地決平元.6.28・労判545-12）。

 

　副業が兼業に当たらないと判断された場合であっても、労務提供義務違反や誠実義務違反に該当することはあります。労務提供義務違反については、タクシー運転手が非番の日を利用して自ら経営するガス器具等の販売を業とする仕事を行っていた事案で、大きな収入を確保するために疲労しており、「従業員の会社に対する労務提供」もできなくなるとして、労務提供義務違反を認めた裁判例があります（雇用契約存在確認請求事件・仙台地判平元.2.16・判タ696-108）。誠実義務違反については、会社業務との競合の有無、会社に損害を与えたか、社員の会社での地位などの事情を考慮して判断されます（参考：東京貨物社事件・東京地判平12.11.10・労判807-69、東京メディカルサービス・大幸商事事件・東京地判平3.4.8・労判590-45、ナショナルシューズ事件・東京地判平2.3.23・労判559-15）。

 

４　会社が社員の兼業を認識した場合には、兼業の態様、その時間などの詳細を確認する必要があります。確認がとれれば、兼業が兼業禁止違反、労務提供違反、誠実義務違反に該当するかどうかを検討します。

 

　これらに該当すると判断される場合には、会社としては正式に注意を行い改善を促します。注意に応じない場合には懲戒処分を検討していきます。

 

５　本件であれば、Ｘ社、Ｙ社としてはまずは就業規則等に兼業禁止の規定が定めてあるか確認しましょう。

 

　Ｘ社では同種の販売業まで兼業禁止と対象となっているか、Ｙ社では他社でのタクシー運転手としての勤務が対象となるかを確認する必要があります。

 

　仮に、兼業禁止の対象とならないとしても労務提供義務違反や誠実義務違反に該当するとして、Ａ、Ｂにその責任を問うことが考えられます。この場合には、会社の方からＡ、Ｂが会社以外で働いていることによって自社での業務に具体的な支障が生じていることを主張・立証する必要があります。これらの義務違反が明らかになれば、注意することで改善を求め、これに応じなければ懲戒処分を検討していくことになります。