勤務成績の悪い者への退職勧奨

Ｑ　Ｘ社では業績の悪化からリストラを検討している。整理解雇を行う前に、勤務成績の悪い社員に対して自主退職を促す退職勧奨を行いたい。退職勧奨を行う上での法的な留意点はなにか。

Ａ　１　会社の人員削減の手段として解雇は最終手段であり、退職勧奨を行い合意による退職を目指すことは一般的にみられます。退職勧奨は解雇に比して緩やかな要件で認められ、合意を前提にするので、トラブルに発展する可能性は低く、訴訟リスクの点で人員削減手段として有用といえます。

２　退職勧奨は無制限になしうるわけではなく、社員の事由な意思を尊重することが必要となります。したがって、法的には退職の合意形成が社員の任意により行われたか否かが問題となります。

考慮する事情としては、説得の回数、手段、方法、態様等が社会通念上相当であることが求められ、その態様が強制的であったり執拗であったりする場合には、社員の精神的自由権の侵害として行った上司に不法行為が成立し（民法709条）、会社には使用者責任が成立します（民法715条）。

退職勧奨の際には、説得の際にはある程度の情報開示が必要となります。ここで注意すべきなのが、「退職勧奨に応じなければ、解雇することになる」といった不利益の提示は、強迫的な要素として評価されかねないことです。裁判では、人員削減の必要や当該社員の活躍の場がないことなど退職勧奨に至った説明については肯定的に評価され、退職に応じない場合の不利益の説明は否定的に評価されるという傾向があります。

３　事前の対応については、退職条件の設定が必要です。退職金の額や再就職支援などの整備状況が退職における「社員の自由な意思形成」の有無にもかかわってくることがあります（サニーヘルス事件・東京地判平22.12.27・労判1027-91）。退職者の選定については、公平で客観的な理由が基準を設けることが任意性の基準一つとなりえます。

退職の合意ができた場合には、後日の翻意によるトラブルの発生を防止するために、退職条件、清算条項、守秘義務条項等を記載した退職合意書を交わしておく必要があります（後記の例参照）。

（退職合意書の例）

退職合意書 〇〇株式会社（以下、「甲」といいます。）及び〇〇〇〇（以下、「乙」といいます。）は、乙が円満に甲を退職するに当たり、以下の通り合意します。 第1条（合意退職） 甲及び乙は、　年　月　日（以下、「退職日」という）をもって、甲乙間の雇用契約を解約し 乙が甲を退職することを合意する。 第2条（退職日までの給与及び退職金等の支払い） 甲は乙に対し、退職日までの給与に加えて、以下の金員を支払う。 １　退職金規程に従い、会社都合の規定退職金〇〇円 ２　退職割増金として、〇〇円 第３条（誠実義務） 甲及び乙は、乙の合意退職に当たり相互に信義誠実をもって対応に当たるものとする。 第４条（守秘義務） 乙は退職後においても、本合意書の存在及びその内容につき、一切第三者に対して開示してはならない。 第５条（清算条項） 甲及び乙は、本合意書に定める他、甲乙間に何ら債権債務がないことを確認するとともに、乙は、本合意書締結前の事情及び本合意書締結に関し、甲及びその関係者に対し、訴訟上、訴訟外を問わず一切の請求を行わないことに同意する。 平成〇年〇月〇日 甲　〇〇株式会社 代表取締役〇〇〇〇　印 乙　〇〇　〇〇　印

詳しくは、弁護士法人iまでご気軽にご相談下さい。

退職勧奨の解決事例はこちら＞＞

他の問題社員のケースは、以下をご覧ください。