セクハラ対応

セクハラとは

　セクハラとは、セクシュアルハラスメントの略語です。一般的には、「相手方の意に反する性的言動」を意味します。

 

「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」（以下、均等法）１１条は、「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」と定めています。

 

この規定は、女性労働者が被害者となる場合のみでなく、男女労働者双方を対象としています。

 

また、事業主の義務についても、職場環境に配慮するのみでなく、積極的にかつ具体的な対応を取ることが求められています。

 

均等法１１条に基づき事業主が講ずべき措置に関しては、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針(平成十八年十月十一日)(厚生労働省告示第六百十五号)」により、厚生労働大臣が具体的な指針を定めています。

 

指針によれば、均等法１１条にいう「性的な言動」とは、性的な内容の発言（性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報を意図的に流布すること等）及び性的な行動（性的な関係を強要すること、必要なく体に触れること、わいせつな図画を配布すること等）を指します。

 

 

 

（1）類型

　職場におけるセクハラは、「対価型セクシュアルハラスメント」と「環境型セクシュアルハラスメント」に分類されます。

 

ア　対価型セクシュアルハラスメント

　対価型セクシュアルハラスメントとは、職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、当該労働者が、解雇、降格、減給等の不利益な取り扱いを受けることをいいます。

 

 

イ　環境型セクシュアルハラスメント

　環境型セクシュアルハラスメントとは、職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、当該労働者が就業する上で、看過できない程度の支障が生じることをいいます。

 

セクハラ問題にどう対応するか

　指針（「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針(平成十八年十月十一日)(厚生労働省告示第六百十五号)」）では、事業主におけるこのようなセクシュアルハラスメントを防止するために講じなければならない措置として次のものを定めています。

 

①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

 

②相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

 

③職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応（事実関係の確認、行為者及び被害者に対する措置、再発防止に向けた措置）

 

④①～③までの措置に」あわせて講じるべき措置（当事者のプライバシーの保護、相談や事実確認への協力を理由とする不利益取り扱いの禁止の周知・啓発）

 

 

セクハラ対策は義務です

事業主が対策を講じない場合、厚生労働大臣による行政指導が行われます（均等法２９条）。

 

事業主が是正勧告にも応じない場合には、企業名の公表の対象となります（均等法３０条）。

 

また、労働者と事業主との間で職場のセクシュアルハラスメントに関する紛争が生じた場合には、均等法に基づく都道府県労働局長による紛争解決の援助（均等法１７条）及び紛争調査委員会による調停（均等法１８条）を受けることができます。

 

セクシュアルハラスメントを受けた労働者は、被害を回復するために、セクシュアルハラスメントの行為者やその雇い主である企業に対し、損害賠償を請求することも可能です。

セクハラ・パワハラホットライン

　セクハラ・パワハラホットラインは、契約企業の従業員、派遣社員、請負などの様々な形態で働く方を対象に、内部では相談しにくい問題や、声をあげることが難しい立場の方からの相談を受ける窓口です。

 

 

（１）　必要性

　セクハラに関しては、均等法１１条により相談窓口の設置義務が付されており、セクハラの発生防止措置を講じなければなりません。この措置を怠れば、実際にセクハラが起きた場合、企業は被害者に対して賠償責任を負うことになります。

 

さらに、賠償責任のみではなく、マスコミに取り上げられることによる企業の社会的信用の失墜を招くおそれもあります。

 

　また、最近では、パワハラの被害が急増しています。

 

 

（２）　弁護士とのホットライン

　セクハラ・パワハラといったハラスメントのリスクを未然に防止するために、弁護士をセクハラ・パワハラの相談窓口として定め、社員の方々に周知しておくという方法があります。

 

 

ア　メリット

　弁護士を相談窓口にすることには、以下のメリットがあります。

 

①企業の信頼性の向上

　ハラスメント対策に積極的に取り組む企業姿勢が明らかになり、内外に対する積極的なアピールになります。

 

②ハラスメントの抑止効果

　外部に窓口があることで、ハラスメント防止の周知・啓発となり、抑止効果が高まります。

 

③ハラスメント問題の早期解決

　外部にあり、匿名性が確保されるので、従業員の方が安心して相談することができます。その結果、社内で埋もれている問題が把握でき、早期の段階での解決につなげることができます。

 

④企業ご担当者との連携

　受けた相談は、会社に全件ご報告いたします。また、調査などでお困りの場合は、アドバイスをさせて頂きます。

 

⑤本来の業務への集中

　ハラスメント対策の担当者育成が不要になります。人的資源を有効に活用し、本来の業務に集中することができます。

 

⑥相談の容易性

　外部の窓口であることから、相談者にとって、気軽に相談することができる場となります。

 

⑦情報漏えいの心配が無用

　守秘義務を負っている弁護士が対応するため、ハラスメント問題が外部に漏えいする心配がありません。

　また、従業員に相談の場を提供していることで、内部告発を防止できます。

 

 

イ　特徴

　弁護士を相談窓口にすることには、以下の特徴があります。

 

・セクハラ・パワハラ問題に精通する弁護士が、厚労省が定める指針に従い対応します。

 

・相談手段は面談だけでなく、メール、電話、ＦＡＸ等も可能です。

 

・相談者は幣事務所フリーダイヤルに電話できるので料金の負担はありません。

 

・受けた相談は会社に全件ご報告し事案解明調査にもご協力させていただきます。

 

・セクハラ・パワハラに関する社員の認識を深めるための研修会の開催も行います。